Milenials, który awansuje i zarabia więcej. Jak zostać liderem swojej kariery zawodowej?

Przedstawiciele tzw. Pokolenia Milenium, czyli osoby urodzone  w latach 1988-1995 często mają nadzieję lub nawet oczekiwania w kwestii szybkiego awansu.

Życie młodego pokolenia w każdym obszarze jest szybkie, dynamiczne, zawsze coś się dzieje. Media społecznościowe, technologia- dla starszych pokoleń jest czymś nowym. Jednak dla samych mielnialsów obecność facebooka, instagrama oraz wszech obecnej technologii to jest raczej standard. Młodzi zupełnie inaczej podchodzą do ścieżki kariery oraz do awansów. Znają języki obce, szybko się uczą i chcą również szybko awansować.

Sam awans postrzegają nieco inaczej niż starsze pokolenia. Dla pokolenia milenium bardzo ważne są ciekawe i interesujące projekty, możliwość uczenia się od innych to kluczowe aspekty, które powodują że ich kariera nabiera rozpędu.

Z drugiej jednak strony milenialsi są dość niecierpliwi, szybko tracą koncentracją i sami menedżerowie mówią, iż nie do końca komunikują swoje potrzeby. Część tego pokolenia jest dość reaktywna, w drodze do awansu szuka innego pracodawcy, czyli po prostu odchodzi z pracy.

Jak awansować w strukturach korporacji czy też obecnego pracodawcy?

 Zmiana pracodawcy nie musi być jedynym słusznym rozwiązaniem, aby dostać awans i co za tym idzie – aby zarabiać więcej.

Pierwszym krokiem jest analiza  – gdzie obecnie jestem w swojej ścieżce kariery, a gdzie za jakiś czas chciałbym / chciałabym być . Często młode osoby narzekają na to, że nie awansują, że ich kariera stoi w miejscu. Również rutynowa praca wpływa na spadek ich zaangażowania i motywacji. W efekcie taki pracownik dochodzi do wniosku, że to jest ten moment kiedy warto myśleć o zmianie miejsca pracy. Obecnie średni staż pracy u jednego pracodawcy u osób w przedziale 25-30 lat to około 2 lata. Podejmując decyzję o zmianie pracy należy pamiętać o tym, że niesie to za sobą kolejne „koszty” ze strony samego pracownika. W nowym miejscu czeka nas lepszy lub gorszy proces adaptacji i wdrożenia. Musimy poznać szefa, zespół oraz kulturę organizacyjną.

Młody człowiek powinien zapoznać się bardzo dokładnie z rzeczywistością korporacyjną. Jeśli dana osoba pracuje w dużej firmie, czy też w korporacji to warto dowiedzieć się jak wyglądają kluczowe procesy personalne :

System ocen pracowniczych– należy dowiedzieć się od szefa lub tez pracownika działu Hr kiedy i jak przebiegają rozmowy oceniające. Standardy w obszarze hr- u miękkiego są coraz wyższe, więc w procesie oceny osoba oceniana ma do dyspozycji tzw. Podręcznik / książkę dla ocenianych. Z tego dokumentu pracownik pozyska informacje co jest przedmiotem oceny, oraz jak wygląda ścieżka kariery w danej firmie. Program talentowy często jest powiązany z oceną pracowniczą.

Użytecznym narzędziem jest również tzw. Profil kompetencyjny danego stanowiska.

Taki profil mówi o tym jakie są oczekiwania pracodawcy wobec danego pracownika.

Opis kompetencyjny stanowiska pracy to zestaw kompetencji potrzebny do realizacji zadań i celów na danym stanowisku .

Jeśli naszym celem jest awans, to podczas takiej rozmowy musimy wykazać co robimy ponad oczekiwania pracodawcy. Należy pamiętać, że za samo zaangażowanie i chęć do pracy nikt nam nie da awansu czy też podwyżki. Mimo, że może się to wydawać brutalne to pracodawca liczy i patrzy jaki jest zwrot z inwestycji w naszą pensję, benefity czy też sam koszt utrzymania i wyposażenia stanowiska pracy.

Ustalenie celów w swojej karierze zawodowej

W kolejnym kroku warto odpowiedzieć sobie na pytanie czy naszym celem jest awans- czy też podwyżka, ponieważ te dwie rzeczy nie zawsze się łączą. Możemy awansować w strukturze firmy, czyli wtedy obejmujemy nowe (lepiej wynagradzane stanowisko). Aby awansować na nowe stanowisko musimy przekonać szefa o tym, że mamy kompetencje kluczowe do nowej roli w firmie lub mamy pewne predyspozycje, aby dać sobie radę w nowej roli .

W części korporacji zjawiskiem dość często spotykanym jest tzw. Dodatek funkcyjny. Dana osoba pełni np. stanowisko specjalisty ds. eksportu i obejmuje na jakiś czas funkcję lidera

( team leadera). Wtedy nie awansuje wprost, pełni funkcję lidera grupy i z tego tytułu dostaje tzw. Dodatek funkcyjny. Warto sprawdzić czy w danej organizacji takie rozwiązanie istnieje czy też nie.

Rozmowa z szefem / liderem

Jak już sami wiemy co jest naszym celem należy porozmawiać z szefem. Często młodzi ludzie nie komunikują swoich potrzeb, czekają z nadzieją, że ktoś ich odkryje i zauważy. Zasmucę Cię, ale szef to nie superniania milenialsów. Należy wziąć we własne ręce zarządzanie swoją karierą zawodową. Należy poprosić szefa o rozmowę i dokładnie uprzedzić co będzie przedmiotem dyskusji. Warto szefa zapytać wprost jakie są możliwości awansu, lepszej pensji, należy zapytać jak wygląda ścieżka kariery. W kilku zdaniach warto podsumować swoje obecne dokonania i osiągnięcia. Jednak nie warto używać argumentów typu „Pracują tutaj ..aż dwa lata”. Nagradzanie za staż pracy to poprzednia epoka i obecni pracodawcy mimo, iż oczekują lojalności jeśli chodzi o staż pracy – nie zawsze za nią nagradzają.

Nie używajcie argumentów takich jak: pracuje rzetelnie, jestem terminowy, kolega na takim samym stanowisku dostał podwyżkę, trudna sytuacja osobista, wysokie koszty życia w dużym mieście, konkurencja płaci lepiej itp.

W takiej rozmowie skup się na tym co Ciebie dotyczy, co Ciebie wyróżnia i co robisz ponad oczekiwany standard. Największym błędem na takich rozmowach jest to, że pracownik udowadnia i przekonuje szefa, że wywiązuje się ze swoich obecnych obowiązków rzetelnie i dokładnie. Zapytaj szefa wprost „To co musi się zadziać / co muszę zacząć robić ..aby mieć otwartą drogę do awansu czy też do podwyżki?”.

Słuchaj bardzo uważnie szefa, notuj jego słowa i jeśli padają obietnice to precyzuj terminy. Taką rozmowę możesz uznać za sukces jeśli na koniec spotkania dostaniesz dokładny „przepis” na awans.

Częstą barierą z którą spotykają się milenialsi to brak decyzyjności ze strony bezpośredniego przełożonego. Należy wtedy dowiedzieć się kto w ramach danego działu, czy tez danej struktury organizacyjnej ma taką decyzyjność.Zachęcam cię drogi milenialsie do proaktywnego wzięcia w swoje ręce własnej kariery zawodowej. Jeśli jesteś liderem i zarządzasz zespołem młodych milenialsów zastanów się czy Twoi ludzie mają informację na temat ścieżki rozwoju i ścieżki kariery. Jak wynika z badań milenailsi najczęściej odchodzą z pracy z powodu złej atmosfery oraz z braku możliwości rozwoju.

Zobacz również naszą ofertę szkolenia: zarządzanie milenialsami.

autor: Dominika Maciołek