Każdy potencjał można rozwinąć- kluczowa rola działów HR. Wywiad z Dominiką Maciołek z firmy GENWHY.

Z Dominiką Maciołek, prezes zarządu i kreatorką strategii firmy szkoleniowej GENWHY, rozmawia Barbara Grabowska.

BG: Z jakimi problemami najczęściej zgłaszają się do Pani firmy klienci?

DM:Najczęściej problemami są: za niska sprzedaż, konflikty w zespole, perspektywa sukcesji i związane z nią awanse menadżerskie. W każdym przypadku moim zadaniem jest zaplanowanie działań szkoleniowo-rozwojowych. W ramach takich działań prowadzimy konsulting HR-owy, czyli wprowadzamy wszystkie narzędzia mające na celu wymyślenie koncepcji oraz zbudowanie polityki personalnej, w tym również ustawienie procesów biznesowych w zakresie miękkiego HR- udostosowanego do potrzeb danej organizacji w konkretnej sytuacji. Obejmuje to między innymi wdrożenie systemu kompetencyjnego, motywacyjnego, systemu oceny oraz zaprojektowanie nowoczesnych metod związanych z selekcją i rekrutacją pracowników, jak również polityki szkoleniowej. Zajmuję się więc wszystkim, co dotyczy tzw. miękkiej strony, czyli człowieka w organizacji, i właśnie w tym zakresie daję wsparcie swoim klientom.

BG: Jak ważny jest dział HR w firmie?

DM:Polski biznes i polscy przedsiębiorcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że funkcjonowanie procedur, narzędzi, urządzeń zależy od właściwego doboru ludzi. Biznes potrzebuje HR-owców, a takich ludzi na rynku nie ma zbyt wielu. Zajmują się oni m.in. takimi kwestiami jak: koszt pozyskania pracownika, ocenianie poziomu wzrostu inwestycji, poddawanie ocenie każdej złotówki zainwestowanej w kapitał ludzki. Biznes oczekuje efektywności, a pokazaniem tej efektywności zajmują się pracownicy działu HR.

BG: Mówi się, że właśnie teraz mamy czasy HR w firmach…

DM:Po niedawnym projekcie szkoleniowym zaproponowałam jednej ze spółek giełdowych opiekę nad procesem wdrożenia głównych produktów HR-owych, nad szkoleniami, optymalizacją i strategią HR. Biznes obecnie bardzo mocno korzysta z wiedzy HR-owców, zaczyna ich słuchać. Poszukiwani są świetni specjaliści, którzy będą umieli doradzić w kwestii optymalnych rozwiązań. Nowe rozwiązania pojawiające się na rynku, jak choćby podejście do rekrutacji, trzeba wypracować z zarządem. Dobrzy menadżerowie potrafią współpracować z zarządem, z kadrą menadżerską, słuchać ludzi i proponować rozwiązania, które wpasują się w konkretne potrzeby biznesowe.

BG: A skąd to nowe podejście do rekrutacji?

DM:Zmianę podejścia wymusza sytuacja na rynku. Jest to kwestia wielopokoleniowych zespołów, w których osoby 50+ współpracują z młodszymi kolegami. Z drugiej strony mamy globalizację, otwarte granice, młodzi pracownicy nie przywiązują się do jednego miejsca pracy, często zmieniają zatrudnienie. Dziś szczególnie przedstawiciele pokolenia milenialsów często podejmują pracę, która jest dla nich interesująca, daje możliwości rozwoju i pogodzenia pracy z życiem osobistym czy hobby. Praca ma być czymś dodatkowym, a nie całym życiem.

BG: Jak duża musi być firma, by potrzebowała działu HR?

DM:Z doświadczenia myślę, że to firma zatrudniająca 50-70 osób, w której już zaczynają się budować działy, w której następuje rozwój. Przychodzi moment, kiedy zachodzi potrzeba wprowadzenia do firmy specjalisty, który będzie się opiekował tymi wszystkimi procesami.

BG: Trudnym elementem jest zarządzanie zmianą, problem dotykający dziś wielu firm.

DM:Najważniejszą kwestią w zarządzaniu zmianą jest przygotowanie dobrej strategii komunikacyjnej i wyodrębnienie nawigatorów zmiany, czyli w poszczególnych działach komórek, osób, funkcji, które pomogą nam przeprowadzić zmianę na najniższych szczeblach zarządzania. Jest wiele osób, które nie lubią zmian, boją się zmian, nie czują się komfortowo w zmieniającym się środowisku – trzeba im pomóc w przechodzeniu przez zmiany, ponieważ zachodzą one wszędzie i nieustannie.

BG: Pisała Pani dla Brief.pl o kompetencjach przyszłości. Czym one są?

DM:Kompetencje przyszłości to kompetencje miękkie. Na polskim rynku przedsiębiorcy poszukują najczęściej informatyków czy ekspertów technicznych z innych obszarów specjalizacji, ponieważ rynek potrzebuje wysokiej klasy specjalistów. Są to zwykle ludzie introwertyczni oraz mocno analityczni, skupieni na procesie i jakości. Wyzwaniem jest, aby nauczyć ich komunikowania się i pracy w zespole. Chodzi o to, by programistę oprócz nowego języka programowania nauczyć też dzielenia się informacją. Ma to duże przełożenie na zespoły wielopokoleniowe, w których pewnego rodzaju mentor, pracownik z większym stażem pracy, powinien umieć dawać wskazówki osobom rozpoczynającym pracę, niedoświadczonym.

BG: Jest Pani również specjalistką od nowych trendów szkoleniowych. Co to jest metodologia DISC D3?

DM:To metodologia, która pokazuje, że ludzie są różni. Identyfikuje ona cztery style zachowań. Gdy w firmie zostaje zatrudniony nowy menadżer, lider, który ma się rozwijać, jesteśmy w stanie zbadać tym narzędziem jego styl osobowościowy, możemy też sprawdzić, jak jego zachowanie zmienia się w sytuacjach stresowych. Widzimy wartości takiej osoby oraz role, jakie najbardziej chciałaby pełnić w zespole. Zyskujemy kompleksową sylwetkę psychologiczną, dzięki czemu jesteśmy w stanie stworzyć plan rozwojowy dla takiego pracownika. W tym badaniu nie ma wyniku dobrego ani złego, każdy z tych czterech stylów ma dobry profil lidera. Każdy zatem może być liderem, z tym że dany potencjał trzeba umieć odpowiednio rozwinąć.

BG: Jakich rad w zakresie HR udzieliłaby Pani przedsiębiorcom rozpoczynającym budowę organizacji. Na co powinni zwrócić uwagę na wczesnym etapie działalności?

DM:Dynamicznie rozwijające się firmy na wczesnym etapie powinny zadbać o kluczowe procesy personalne w firmie. Od samego początku ważnym elementem jest doprecyzowanie zakresu odpowiedzialności dla poszczególnych pracowników. Kolejna kwestia to uporządkowanie procesu selekcji i rekrutacji, tak aby cała strategia w zakresie potrzeb rekrutacyjnych była uporządkowana i przemyślana.

Elementem, który bardzo często powoduje konflikty, psuje atmosferę w zespołach oraz obniża zaangażowanie, jest brak doprecyzowania kryteriów oceny. Warto na wczesnym etapie wdrożyć kompetencyjny system ocen i rozwoju pracowników. Będzie to cenne narzędzie w przypadku awansów wewnętrznych, które są nieuniknione w momencie dynamicznego rozwoju firmy. Warto pamiętać też o zaplanowaniu ścieżek karier i możliwości rozwoju pracowników, zwłaszcza w sytuacji zmiany pokoleniowej i świadomości, że młodzi ludzi chcą się rozwijać oraz oczekują od firmy pomysłu i strategii w tym obszarze.

( artykuł opublikowany w jednym z numerów  Business Woman &Life)

Zerknij na ofertę szkoleń HR w firmie GENWHY.