Elastyczny lider dla niepokornych milenialsów.

Jednym z ważniejszych wyzwań dla współczesnych liderów jest skuteczne kierowanie zespołem, który jest różnorodny pokoleniowo. W ramach jednego zespołu czy też jednej organizacji współpracują ze sobą przedstawiciele trzech lub 4 generacji (baby boomers, pokolenie X, pokolenie Y – nazywane również pokoleniem Milenium).

Sprawy, które w przeszłości były dość proste – jak rekrutacja, utrzymanie pracowników i ich wynagradzanie – dziś wydają się trudniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Reakcje te są skutkiem zachowań pracowników z pokolenia Y i wyznawanych przez nich wartości. Milenialsi wydają się wyraźnie inni od poprzednich pokoleń – ich pojawienie się narusza normy od dekad obowiązujące na rynku pracy.”

Pokolenie Milenium (nazywane również pokoleniem Y) to osoby urodzone w latach 1986 do około 1997 roku. Jednak bardziej trafną definicją pokolenia milenium jest określenie, iż generacja milenium to pierwsza generacja, która nie potrzebowała autorytetów do zdobywania wiedzy o świecie.

Milenialsi to pierwsza generacja, która jest diametralnie inna niż poprzednie generacje. Aby dobrze zrozumieć zagadnienie różnorodności pokoleniowej, warto wyjść od samej definicji czym jest pokolenie.

Profesor dr hab. Bronisław Gołębiowski w książce Dialog pokoleń: studia nad socjologicznymi i kulturowymi zagadnieniami dialogu i następstwa pokoleń w Polsce XX wiekusugeruje, że pokolenie czy też generacja to „określona liczba roczników urodzenia, o odmiennych, ważnych cechach – w stosunku do poprzedniego pokolenia, jako ogniwa genealogii kulturowej – aspiracji i postaw oraz aktywności, które to cechy można uznać za nowe elementy systemu wartości, odpowiadające zmianom w strukturze i kulturze społeczeństwa”.

Pokolenie milenium bardzo często jest określone jako pokolenie Y, why generation. Jest to pierwsza generacja, która dorastała w nowym milenium, stąd nazwa tego pokolenia.

Nazwy tej dla tego pokolenia użyła po raz pierwszy Bonnie Tsui w tygodniku „Advertising Age” w styczniu 2001 roku.

Milenialsi, gdy wchodzili w okres dorastania ‒ tworzyła się iż tożsamość ‒ spotkali się jako pierwsza generacja z technologią i internetem. To pokolenie w dużej mierze definiuje dostęp do nowych technologii medialnych. Nowe technologie i szybko przeobrażający się świat stworzyły zupełnie inne, nowe warunki do dorastania i rozwoju pokolenia milenium. W roku 2015 milenialsi stanowili około 35 proc. osób aktywnych zawodowo, a w ciągu kolejnej dekady na rynek pracy trafią wszyscy. Około roku 2020 jeden na trzech dorosłych w pracy będzie milenialsem, natomiast w roku 2025 trzech na czterech pracowników będzie milenialsem.

Odmienność i inność tej generacji powoduje to, że jest ona wyzwaniem dla liderów i pracodawców. Milenailsi mają inne potrzeby, inny system wartości i inny kod generacyjny.Badacze i praktycy identyfikują dziewięć punktów, w których powstają napięcia wynikające ze zderzenia systemów wartości w międzypokoleniowym kontekście zarządzania, oraz wskazują dziewięć kompetencji wymaganych do złagodzenia różnic pokoleniowych.

Milenialsi to w końcu ta generacja, który w kodzie generacyjnym ma hsło „pracuje…aby żyć”. Praca nie jest dla nich wartością centralną, traci na znaczeniu na tzw. kole wartości. Jedną z ważniejszych wartości tego pokolenia to autonomia i niezależność. Media społecznościowe i bardzo nowoczesny świat spowodowały, że pokolenie milenium ma ogromną potrzebę kastomizacji, czyli dopasowywania każdego aspektu swojego życia do swoich indywidualnych potrzeb. Milenialsi w pracy poszukują również elastyczności – zarówno w stylu zarządzania jak i w doborze benefitów. Chcą mieć wpływ na wykonywane zadania i aktywnie uczestniczyć w procesach decyzyjnych w ramach danego zespołu. Pokolenie WHY potrzebuje szybkich nagród i rozrywki. Wyznają zasadę „work hard – have fun”. Stąd bardzo popularne programy związane z grywalizacją.W pracy przedstawiciele tej generacji potrzebują prostoty i braku formalizmu, luźnych relacji. Jednocześnie najważniejsza jest informacja zwrotna i potrzeba wyrażania siebie. Pokolenie milenium jest skupione na sobie i na własnych wynikach, stąd czasami mogą wydawać się lekko zdystansowani i niezaangażowani.

Lider musi być elastyczny – wobec autonomicznych milenialsów. Milenialsi żyją, aby żyć. Chcą mieć czas na swoje pasje, dla znajomych i chcą podróżować. Czują się obywatelami świata. Szukają pracy, która ma znaczenie, w której będą doceniani. Wartością milenialsów jest połączenie pracy i życia. Milenialsi nie chcą pracować, oni chcą współpracować. Kluczem do współpracy z milenialsami są empatia i bycie fair. Lider musi być spójny i autentyczny.

Bardzo ważną kompetencją lidera jest tworzenie właściwych nagród , oraz nagradzanie właściwych rzeczy we właściwy sposób. Milenialsi cenią to, co cenią milenialsi. Nie cenią tego, co ceni szef czy dział HR. Jeśli lider chce nagrodzić milenialsów, musi bardzo dobrze znać sowich pracowników, aby móc dobrać właściwe nagrody.

Lider pokolenie milenium powinien bardzo trafnie identyfikować naturalne potencjały młodych pracowników. Milenialsi to pokolenie, które wręcz kipi nowymi pomysłami i nowym spojrzeniem na świat. Mądry lider powinien potrafić wykorzystać to, iż młodzi ludzie w miejscu pracy szukają czasami prostych rozwiązań do rozwiązania skomplikowanych problemów. Doświadczenia starszych pokoleń i duża wiedza w wielu sytuacjach powodują, iż dana firma czy też dany zespół nie sięgają po innowacyjne rozwiązania. Pamiętajmy o tym, że przedstawiciele generacji milenium mają niesamowitą potrzebę wyrażania siebie, chcą komunikować swoje poglądy i opinie. Te nawyki przenoszą oczywiście z mediów społecznościowych, jednak jeśli lider wykorzysta to jako zasób tego pokolenia, to doświadczy tego, iż młodzi będą osiągać ponadprzeciętne wyniki. Dla milenaislów wyzwaniem jest budowanie relacji w środowisku zawodowym, zwłaszcza z nowymi współpracownikami ze starszych pokoleń. Lider koniecznie powinien angażować  zajętych sobą. Milenialsi od małego są przyzwyczajeni do tego, że rodzice, nauczyciele poświęcają ich mnóstwo uwagi. Kluczem do sukcesu dla lidera jest kwestia tego, w jaki sposób udziela informacji zwrotnej swoim pracownikom. Lider powinien być pozytywnym podczas udzielania informacji zwrotnej. Pokolenie milenium potrzebuje bardzo częstej informacji zwrotnej. Nie od dziś wiemy, że nasi polscy szefowie chwalą bardzo rzadko. Często informacja zwrotna pojawia się wtedy, kiedy pracownik zrobił coś źle lub kiedy nie ma wyniku czy też oczekiwanego rezultatu pracy. Sami młodzi dość kiepsko radzą sobie z krytyką, ponieważ negatywny feedback jest dla nich czymś nowym. Do momentu pojawienia się w pracy dość świadomie selekcjonowali osoby, które udzielały im informacji zwrotnej. W mediach i sieciach społecznościowych zazwyczaj dostawali uznanie, zrozumienie. Milenialsi potrzebują bardzo częstej, pozytywnej informacji zwrotnej oraz konstruktywnej krytyki. O tej drugiej szefowie bardzo często zapominają. Starsze pokolenia, jeśli nie dostają pozytywnej informacji zwrotnej, po prostu wiedzą, że ich praca jest oceniania dobrze. Milenialsi szukają pozytywnego szefa podczas korygowania i udzielania negatywnej informacji zwrotnej.

Jedną z tajemnic lidera dla pokolenia milenium jest umiejętność nieoceniania niezrozumiałych zachowań młodych. Milenialsi kochają prostotę i nieformalność. Nie chcą ulegać utartym normom i regułom społecznym. Cenią sobie własny indywidualizm. Lubią nieformalność w sposobie komunikacji, bycia, kontaktów z przełożonymi. Często ich wygląd zewnętrzy budzi zdziwienie. Trampki, podarte spodnie czy tez kolory tęczy na głowie mogą wywoływać u starszych pokoleń zdziwienie. Czasami styl komunikowania się milenialsów może być odbierany jako opryskliwy lub nawet niegrzeczny, bowiem zapominają oni o słowach „proszę”, „dziękuję”. Kurtuazja to dla nich mało znane słowo. Sam szef musi po prostu zrozumieć, iż młodzi pracownicy po prostu tacy są. Chcą się wyróżniać na ulicy, w szkole i w pracy. Chcą, aby szef ich oceniał na podstawie rezultatów pracy oraz kompetencji. To, co jest niewyobrażalne dla pokolenia X, dla milenialsów jest stylem życia. Szef nie może ulegać błędom poznawczym, pierwszemu wrażeniu. Etykietkowanie spowodowane innymi doświadczeniami generacyjnymi jest częstym błędem po stronie szefa. Jeśli chcemy, aby w naszym zespole obowiązywał określony dress code i sposób komunikacji (np. bezpośredniej), to należy bardzo jasno określić reguły pracy oraz wyjaśnić, z czego dane zasady wynikają. Największym błędem w tym zakresie jest założenie ze strony szefa: „No przecież to oczywiste, że…”. Wtedy zaczyna się pojawiać przepaść pomiędzy pracownikiem z pokolenia milenium a szefem. Zdaniem szefów najbardziej irytującymi pytaniami czy też słowami, które padają ze strony młodych pracowników, są: „dlaczego” i „bo”. Intencją młodego człowieka jest zrozumienie sensu danego zadania i dlatego też często dopytuje.

Wielkim wyzwaniem dla lidera jest ukierunkowanie nieskupionych i wielozadaniowych milenialsów. Generacja milenium jest wielozadaniowa. Jeśli jakieś zadanie nie jest dla przedstawicieli tego pokolenia interesujące, to mają oni ogromny problem, aby dane zadanie skończyć tak, jak oczekuje od niego przełożony. W takiej sytuacji lider dla tego pokolenia powinien ukierunkować nieskupionych milenialsów. Szef musi w tej sytuacji mieć wysoko rozwinięte umiejętności komunikacyjne, musi bardzo konkretnie określić cele i jakość w danym zadaniu. Z perspektywy liderów największym wyzwaniem jest otywowanie obojętnych przedstawicieli generacji milenium

W DNA tego pokolenia wpisana jest ogromna potrzeba znalezienia znaczenia w swojej pracy. Często młodzi pracownicy są postrzegani jako niedbający, apodyktyczni czy też niezaangażowani. Lider musi wiedzieć, w jaki sposób zainspirować młodego pracownika do tego, aby to sam pracownik odnalazł sens w swojej pracy, bo to właśnie młody pracownik musi mieć przekonanie, że to, co robi jest ważne, istotne i ma znaczenie w kontekście całego procesu biznesowego. Liderzy, którzy w swoich zespołach mają milenialsów lub będą mieć milenialsów koniecznie powinni pamiętać, iż twardy i dyrektywny styl zarządzania wymaga zmiany. Sami młodzi pracownicy mówi, iż bardzo często rekrutują się do firmy, a odchodzą od szefa. Aby aktywnie i skutecznie przeciwdziałać rotacji i fluktuacji kadr należy skupić się na zbudowaniu wśród szefów z pokolenia X nowych kompetencji liderskich. Menadżerowie, którzy wiedzą i rozumieją skąd wynikają inne i odmienne zachowania generacji milenium, – z czasem sprawnie budują z nimi współpracę i wszystkim stronom pracuje się łatwiej i efektywniej.

Sprawdź również Naszą ofertę szkoleń dla liderów zespołu.