Dlaczego warto inwestować w pracowników?

Kim jest tzw. pracownik przyszłości i  co to oznacza dla firm z sektora mikro, małych i średnich firm?

Rozpoczynająca się właśnie czwarta rewolucja przemysłowa, związana z dynamicznym rozwojem nowych technologii, będzie miała jeszcze większy wpływ na rynek pracy niż pierwsza (era pary), druga (era energii elektrycznej) czy trzecia (era cyfryzacji).

Według analiz McKinsey&Company, obecnie istniejące technologie mogłyby pomóc zautomatyzować około 50% czasu pracy w Polsce. Zdolność reedukacji i kompetencje cyfrowe szybko zyskują na znaczeniu u kandydatów. Część zawodów przestanie istnieć np. zawód księgowej . Ta profesja zostanie w pełni zautomatyzowana, a rynek pracy będzie poszukiwał doradców podatkowych.

W przyszłości wraz z rozwojem automatyzacji i sztucznej inteligencji to roboty będą wykonywać większość zadań i prac, które dziś są domeną ludzi.

Zagrożenie czy szansa dla pracownika i pracodawcy?

Raport, który na zlecenie firmy Samsung opracował infuture hatalska foresight institute , zajmujący się analizą trendów, które mogą wywołać fundamentalne zmiany w różnych dziedzinach naszego życia zidentyfikował 5 typów pracownika przyszłości .

 5 TYPÓW PRACOWNIKA PRZYSZŁOŚCI

JOBS ARE FOR ROBOTS  -Ten scenariusz zakłada, że w przyszłości, wraz z rozwojem automatyzacji i sztucznej inteligencji, prawie wszystkie zadania i prace będą wykonywane przez roboty. Definicja pracy ulegnie przedefiniowaniu po wejściu w życie koncepcji dochodu podstawowego. Praca to będzie  czas na robienie tego, co się lubi, co sprawia przyjemność, w czym jest dobra dna osoba .

HOLLYWOOD WORK MODEL -Praca to projekty prowadzone poza granicami i różnicami językowymi. Technologia służy do tworzenia zespołów interdyscyplinarnych do konkretnych projektów.

ALWAYS UNDER CONTROL – Urządzenia biometryczne są na porządku dziennym, by kontrolować całe życie pracownika. Pozwala to zoptymalizować wydajność w pracy. Prywatność to luksus.

SOCIAL WORKERS FOR PLANET AND NATURE– Zmiany klimatu i kończące się zasoby naturalne sprawiają, że konkurencyjność na rynku oznacza innowacyjne i efektywne wykorzystanie dostępnych dóbr w jak największym stopniu.

ETERNAL EMPLOYEE -Wydłużający się czas życia sprawia, że człowiek musi uczyć się przez całe życie, by z łatwością zmieniać prace, zawody i projekty. Pracownik musi być wielozadaniowy, by pracować przez długie lata.

 

Jakie kompetencje są kluczowe, aby rozwijać pracowników przyszłości ?

Społeczeństwo się starzeje, staż pracy będzie się wydłużał. Coraz więcej firm będzie się borykać z wyzwaniem uczenia się przez całe Życie. Jeszcze nigdy w tak szybkim tempie nie zmieniał się świat a co za tym idzie również i biznes. Kompetencje i wiedza nabyta na studiach czy też w pierwszych latach kariery zawodowej – czasami to za mało by być efektywnym i produktywnym w swojej pracy. Jednocześnie praca, która nie przynosi efektów dla pracodawcy jest jednocześnie mało satysfakcjonująca dla pracownika. Młode pokolenia bardzo zwracają uwagę na poczucie sensu w pracy, chcą szybko widzieć efekty i rezultaty swoich działań. Obecnie kluczową kompetencją jest zdolność do nabywania nowej wiedzy i stosowanie tej wiedzy w praktyce. W każdej firmie są potrzebni skuteczni sprzedawcy i sprawna kadra menedżerska. Jednak nie warto zapominać o ekspertach i specjalistach. Umiejętność pracy w zespole, dobra organizacja pracy własnej oraz sztuka rozwiązywania problemów i konfliktów to obecnie niezbędne umiejętności, dzięki którym firma może realizować nowe cele i zwiększać swój udział w rynku . Obszarem mocno zaniedbanym przez pracodawców jest komunikacja międzypokoleniowa i zarządzanie wiedzą w organizacji. Wiele firm nie zdaje sobie sprawy iż rotacja i fluktuacja kadr nie jest spowodowana tylko kwestami finansowymi, ale przede wszystkim konfliktami i brakiem możwliości rozwoju w danej firmie.

 

Czy pracodawca mikro, mały i średni może być konkurować o pracownika z globalnymi graczami ?

 

Mniejsze firmy czasami nie do końca zdają sobie sprawę z tego, iż są bardzo atrakcyjnymi pracodawcami. Pracownicy cenią sobie komfort życia -zwłaszcza milenialsi. Szukają pracy lokalnie, blisko miejsca zamieszkania. Młodzi pracownicy chcą mieć wpływ na wykonywana prace, nie do końca jest to możliwe w korporacji. Szukają w pracy dobrej atmosfery, czasem nawet rodzinnej. Ważnym elementem pracy jest elastyczność ze strony szefa jak i pracodawcy. Ruchome godziny pracy, zadaniowy typ stanowiska to warunki konieczne, aby na dłużej zatrzymać pracownika. Jednak bardzo ważne jest to, aby dany pracodawca również w sposób systemowy myślał o budowanie i rozwoju kluczowych kompetencji swoich pracowników. Początek roku to dobry czas aby zapolować cykl szkoleniowy dla poszczególnych pracowników w oparciu o cele na dany rok.

 

Czy warto inwestować w rozwój pracownika na rynku pracownika ?

Część pracodawców uważa, że inwestycja w rozwój pracowników jest nieopłacalna ponieważ pracownicy szybko zmieniają miejsce pracy. Jednak zanim pracownik podejmie decyzję o zmianie pracodawcy muszą stać za tym inne czynniki. Błędne jest myślenie, że obecnie pracowników motywuje tylko kwestia finansowa. Z badań wyniki, iż aby pracownik zmienił pracę to musi otrzymać lepszą finansową ofertę o ponad 30 %. Pracownicy odczuwają brak motywacji i zaangażowania jeśli czują brak rozwoju w danym miejscu pracy. Innym powodem odejść jest to, że pracownik po prostu nie ma kompetencji i umiejętności do wykonywania pracy w trudnych warunkach biznesowych. Wyobraźmy sobie osoby z ponad 10 letnim doświadczeniem w dziale obsługi klienta w kanale bezpośrednim. Warunki zewnętrzne wymusiły na firmie zmianę modelu obsługi na bardziej zautomatyzowany, a sami pracownicy musieli przejść do działu sprzedaży. Mimo, iż dane osoby zostały w firmie, która doskonale znają, obszar aktywnej sprzedaży wymaga zupełnie nowych kompetencji takich jak : pozyskanie klienta na zimnym rynku, planowanie działań sprzedażowych czy też prowadzenie rozmowy handlowej oraz finalizowanie działań sprzedażowych. Wystarczy takiego pracownika przeszkolić ze sprzedaży na nowym rynku, a może okazać się nieoszlifowanym diamentem. Jednocześnie bazą do zbudowania kompetencji handlowych jest znajomość firmy, specyfiki działania i samego produktu czy tez usługi.

Jeśli taki pracownik pozostanie bez wsparcia i szkoleń – to będzie po prostu nieefektywny i zapewne sam zdecyduje o odejściu.

Jednocześnie koszt rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika do działu sprzedaży będzie dużo większy niż inwestycja w luki kompetencyjne starego pracownika.

Chcesz dowiedzieć się jak bezpłatnie skorzystać ze szkoleń dla Ciebie i pracowników Twojej firmy ?