BIZNES TO ZMIANA, ŻYCIE TO ZMIANA. A WIĘC DLACZEGO TAK PANICZNIE BOIMY SIĘ ZMIAN?

JEDNO CO PEWNE W NASZYM ŻYCIU ….TO ZMIANA. DLACZEGO WIĘC BOIMY SIĘ ZMIAN?

Zmiana jest zjawiskiem koniecznym w procesie rozwoju ludzi, zespołów, społeczeństw, organizacji. Można śmiało powiedzieć, że tempo zmian zwiększyło się w ostatnich latach. Organizacje wprowadzają zmiany na poziomie strategicznym i operacyjnym, reagując na wydarzenia zewnętrzne i wewnętrzne, jak również na ich prognozy. Na poziomie strategicznym zmiany mają zapewnić firmie przewagę konkurencyjną. Na poziomie operacyjnym, działania, mające na celu poprawę skuteczności i wydajności, dostosowanie do sytuacji zewnętrznej lub wewnętrznej, mogą znaleźć swoje odzwierciedlenie w zmianach wprowadzanych w procedurach, praktyce pracy, systemach i strukturach.

Zmiana nie jest procesem bezbolesnym i często spotyka się z oporem, czyli odmową współpracy, bardziej lub mniej jawną, ze strony pracowników. Dzieje się tak wtedy, kiedy pracownicy nie rozumieją potrzeby zmiany, spodziewają się trudności, nie mają zaufania do kierownictwa, lub nie rozumieją jego intencji, mają złe doświadczenia ze zmianami lub, kiedy zmiana jest wprowadzana bez przygotowania i angażowania pracowników.Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.

Trzeba pamiętać, że ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany. Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.

Kluczową rolę w tym procesie mają do odegrania menedżerowie, którzy z jednej strony są siłą napędową zmiany ze strony zarządu firmy, a z drugiej strony powinni zapewnić wsparcie i pomoc swoim podwładnym w trudnym okresie adaptacji

Chińczycy zapisują słowo zmiana za pomocą dwóch wyrazów, w sposób, który bardzo dobrze oddaje naturę tego zjawiska. Pierwszy wyraz oznacza zagrożenie, a drugi szansę.

Krzywa zmiany- cykl przechodzenia przez psychologiczne aspekty zmiany. Jakie emocje towarszyszą zmianom?

Reagując na poważne zmiany ludzie przechodzą przewidywalny cykl reakcji – nazywany „krzywą zmiany” lub „krzywą okresu przejściowego”.Krzywa zmiany pokazuje mogące wystąpić etapy w nastawieniu pracowników wobec zmian – oraz związane z tym zmiany w poczuciu własnej wartości.

Czas trwania poszczególnych etapów może być różny u różnych ludzi. Od niemal niezauważalnego przejścia przez dany stan (np. ze stanu lęku i oporu można przejść do stanu eksperymentowania niemal nie zauważając etapu stagnacji), po zupełne zatrzymanie się w danym etapie i „przytrzymanie” konkretnego nastawienia.

Jeden z menadżerów oczekiwał na decyzję dotyczącą zmiany stanowiska. Tak opisywał swoją pierwszą reakcję:

„Naprawdę cieszyłem się z tego zapowiedzianego awansu. Wreszcie zadzwonił telefon, Byłem w euforii, unosiłem się w obłokach. Potem odłożyłem słuchawkę i powiedziałem do siebie – o Boże!”

Na początku zmian, w fazie zaprzeczenialudzie często czują się zaszokowani, zagubieni lub przytłoczeni. Nie są w stanie pogodzić się z konsekwencjami zmian. Może to wpłynąć na ich wyniki w pracy. Odrzucają zmiany z błahych powodów, starając się nie dopuszczać do świadomości myśli, że należy zacząć postępować „po nowemu”.

Faza lęku lub oporuwyraźnie występuje u ludzi silnie przywiązanych do stałych sytuacji. Osoby takie boja się zmian, co może mieć wpływ na ich pracę i funkcjonowanie pozazawodowe.  Mogą odczuwać frustrację i niepokój. Osoby będące w fazie lęku lub oporu czując się atakowani zwykle reagują obroną, co może prowadzić do „bitwy o terytorium”, spadku wydajności, a nawet prób zakłócenia nowego sposobu pracy.

Faza stagnacjiczęsto jest związana z uświadomieniem sobie faktu, że zmiany nastąpiły i nic już ich nie odwróci. Może to prowadzić do apatii, spadku poziomu energii, braku entuzjazmu i niechęci do aktywnego działania. Może się pojawić wyraźne uczucie beznadziei i zmniejszenie poczucia odpowiedzialności za wykonywane obowiązki.

Wejście w fazę eksperymentowaniazwiązane jest z narastającą chęcią pozbycia się niektórych starych metod pracy i eksperymentowania z nowymi. Podczas tej fazy ludzie bywają podekscytowani i pełni entuzjazmu, ale także niepewni i trochę sfrustrowani. Może brakować im spójności.

Faza zaangażowanianastępuje, gdy ludzie przyzwyczajają się do nowych sposobów pracy i zaczynają się angażować. Pojawia się względnie jasne wyobrażenie o tym, co powinni robić. Przyzwyczajając się do nowej sytuacji skupiają się na współpracy, pracy zespołowej i określaniu celów.

Przyczyny oporu wobec zmian

Zdając sobie sprawę z nieuchronności występowania oporu wobec konieczności podjęcia decyzji i naruszenia status quo, zidentyfikujmy typowe przyczyny oporu wobec zmiany organizacyjnej:

Postawy i przekonania, np.: rozbieżność proponowanej zmiany z wartościami jednostek; zróżnicowana percepcja zmiany:

niedostrzeganie jej potrzeby,

niezrozumienie istoty zmiany,
postrzeganie zmiany jako szkodliwej,
myślenie w kategoriach “jeszcze nie czas na …”;

Nawyki i przyzwyczajenia; obawa przed osobistymi stratami w zakresie:
– pewności zatrudnienia
– płacy
– swobody osobistej
– stanowiska i statusu
– dumy i satysfakcji z pracy
– komfortu pracy
– kontaktów towarzyskich;

Niechęć do dodatkowego wysiłku i uczenia się nowych umiejętności; niezgoda na rezygnację z dawnych przywilejów; gloryfikacja przeszłości; sprzeciw wobec sposobu powiadomienia o zmianie i jej wprowadzania:
– opór wobec przymusu
– brak poczucia uczestnictwa: “nas nie pytano …”;

– brak szacunku i zaufania wobec “agenta zmiany”;

– obawa: “czy sobie poradzę w nowych okolicznościach?;

– zbyt szybkie tempo wprowadzania zmian;

– zbyt duży zasięg zmiany.

 Czynniki zmniejszające opór wobec zmian: 

  • Zmiana jest normalnym stanem w organizacji.
  • Innowacyjność jest postrzegana jako element obecnej kultury, wartości i norm.
  • Oferuje nowe doświadczenia atrakcyjne dla jej uczestników.
  • Złe strony dotychczasowych form pracy mogą zostać zredukowane.
  • Niezależność i bezpieczeństwo ludzi dotkniętych zmianą nie są zagrożone.
  • Każdy znajdzie “coś dla siebie” w tej zmianie.
  • Koniec procesu zmiany rysuje się pewnie i stabilnie.
  • Powody przeprowadzenia zmiany są w pełni zrozumiałe.
  • Pracownicy uczestniczyli w planowaniu zmiany.
  • Pracownicy zostali przygotowani do niej poprzez szkolenia.
  • Panuje przekonanie, iż zagrożenia powstałe w wyniku zmiany zostaną zredukowane lub wyeliminowane przez organizację.

STOSUNEK DO ZMIANY- TYPOLOGIA

Lider wprowadzający zmiany w organizacji może spotkać różne podejścia i postawy wobec zmiany.

NOVELTY SEEKER (POSZUKIWACZ NOWOŚCI)

Nowinki techniczne, nowoczesne rozwiązania, nowe programy komputerowe czy procedury ułatwiające życie działają na niego jak lep na muchy. Jego atrybut to bajeranckie gadżety. Usiłuje prezentować się jako praktyczny, jednak w gruncie rzeczy za jego działaniem kryje się dziecięca frajda towarzysząca rozpakowywaniu nowej zabawki. Pilot obsługujący pralkę, zmywarkę czy poziom ciepłoty kaloryfera to przecież standardowe wyposażenie każdego domu. Zmiany wzbudzają w nim ciekawość i stan lekkiego podniecenia – jak wszystko, co nowe. Chętnie przetestuje proponowane innowacje a potem podzieli się uwagami na temat ich użyteczności funkcjonalności. Może w związku z tym pełnić w firmie role ciała opiniotwórczego. Z pewnością nie byłby sobą, gdyby zabrakło go w gronie tych, którzy projektują transformacje.

RYZYKANT

Szuka mocnych wrażeń. Gdy coś się dzieje czuje się jak ryba w wodzie. Mniej istotne dla niego jest pytanie o sens zmiany, bardziej podwyższony poziom adrenaliny. Z dużym entuzjazmem odnosi się do nowości i traktuje je jako wyzwanie. Lubi ryzykować, lecz jako „mocny zawodnik” potrafi również grać w zespole. Jego zapał może udzielać się innym i dynamizować pracę nad zmianą- chyba, że spostrzegany jest jako kamikadze. Choć i w tym wypadku rzucony na pierwszą linię frontu może modelować nowe style działania nieco zalęknionym i niechętnym obserwatorom.

MEDIATOR

Jego zasada to „nic na siłę”. Przywiązuje wagę do wspólnego wypracowywania zasad i kompromisów. Poświęca dużo czasu na rozmowy z ludźmi i wyjaśnianie sensu tego, co się dzieje. Zmiany spostrzega jako nieuniknioną konieczność dziejową, jednak wymagającą przemyślenia i strategii wspólnej dla wszystkich. Bierze na siebie rozwiązywanie trudnych sytuacji i konfliktów. Sprawdza się w kryzysie- emanuje spokojem i daje dużo wsparcia.

WALCZĄCY KONSERWATYSTA

Trudno mu przystosować się do nowości. Cechuje go duże przywiązanie do rzeczy stałych. Nawet na wakacje jeździ zazwyczaj w to samo miejsce i z ulgą odnajduje wersalkę z lat osiemdziesiątych, na której spał rok i dwa lata temu. Zmiany wzbudzają w nim silny niepokój i poczucie zagrożenia. W jego wizji świata wszystko ma swoje stałe i nienaruszalne miejsce. Jest skłonny tego bronić ze wszystkich sił. W swojej walce z nowościami często odwołuje się do zasad, tradycji i przywiązania. Jako broń stosuje również krytykę (nie zawsze konstruktywną). Szuka dowodów potwierdzających słabości wprowadzonych zmian. Z drugiej strony, jeżeli innowatorom uda się przekabacić go na swoją stronę, może stać się dla innych koronnych dowodem sensowności podejmowanych działań- „nawet on to zaakceptował”.

MIESZKANIEC WIŚNIOWEGO SADU

Mieszkaniec wiśniowego sadu (podobnie jak bohaterowie Czechowa) rozpamiętuje przeszłości. Koncentruje się na porównywaniu obecnej (w domyśle gorszej) sytuacji z wyidealizowaną wizją tego co było kiedyś. „Najlepiej nam było przed wojną” – tak można sformułować jego motto. To postawa dość częsta. Czy nie spotkałeś osób, które z rozrzewnieniem wspominają czasy gierkowskie i tęsknie wzdychają za komuną, kiedy „człowiek nie musiał się martwić o pracę, bo państwo mu ją zapewniało – nie to co teraz.”? Mieszkaniec wiśniowego sadu poprzez tę postawę próbuje poradzić sobie z obawami, jakie wywołuje w nim nowość. Szuka czegoś, co kojarzy mu się ze stałości i może stanowić punkt odniesienia dla oceny nowej sytuacji. W gruncie rzeczy wyraża w ten sposób tęsknotę za stabilnością i bezpieczeństwem. Jeżeli uzyska wsparcie i przekona się, że to, co nadchodzi, nie wyrządzi mu większej krzywdy. Ma pełną szansę zaakceptować zmiany a nawet aktywnie włączyć się w ich wdrażanie.

Zabójcze wypowiedzi – odruchowa reakcja tłumiąca nowe pomysły!

Szkolenia Kraków – zobacz pełną ofertę szkoleń organizowanych w Krakowie